人事部下半年工作计划

时间:2024-10-09 22:04:25
人事部下半年工作计划通用15篇

人事部下半年工作计划通用15篇

日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝,我们又将接触新的知识,学习新的技能,积累新的经验,是时候开始制定计划了。拟起计划来就毫无头绪?下面是小编为大家整理的人事部下半年工作计划,仅供参考,大家一起来看看吧。

人事部下半年工作计划1

时光荏苒,自四月份加盟君林以来,转眼就过去三月之多。在这三月以来对公司人事行政管理水平做了很深入的了解,内心感慨很多。回首过去的日子,虽然没有可表之功绩,但对下半年工作的开展也有不少的铺垫,具体开展了以下工作:

第一,人事行政中心现状分析

在加盟君林后在对人事行政中心现状做了很细致的分析,分析结果不太尽人意在战略管理、行政监督、人力资源开发上基本为零。人事行政中心在公司职能与管理上更多的被动接受后勤服务,没有发挥出人事行政管理应尽的职能。人事行政中心内部存在人员专业性不强、内部分工不清晰、部门内部员工矛盾大、人事行政管理长效机制不健全,人事行政日常工作效率低等方面的问题。中心外部的其他兄弟部门不了解行政人事管理工作,过多的误解人事行政工作,人事行政管理权限分布散乱,无法体现具体职能,在企业经营过程中,本来很多日常工作是人事行政中心职责的也由其他部门在做。

第二,开展公司人事行政管理水平的诊断

在五月初对公司内部开展【人事行政问卷调查】,及时准确的掌握了公司人事行政管理工作及内部管理的第一手资料。本次问卷共下发120份,其中有效问卷为106份:

在对个人方面的分析与整理。主要体现以下内容:结构方面高中以下的27%,高中或者中专的有54%,大专的有14%,本科的有5%;在除薪酬以外,员工在君林看重的是提高自己机会的有71%;在休闲娱乐方面,大家首选是占总数的54%,依次排名是(看书、K歌、上网),占总比的31%居第五位。通过对个人方面的分析可以看出君林的团队是一个有活力、喜欢学习,上进心强的团队。

在对后勤、行政管理方面的整理与分析上。主要对卫生、安全、宿舍、食堂、行政物资、成本控制、制度落实、人事行政中心工作方向、内部运营效率、客户服务质量、组织架构、工作时间、沟通情况、领导能力方面的综合分析。从卫生、安全、宿舍、食堂、行政物资方面可以看出在后勤服务方面需要加强,提升人事行政中心的整体形象;在成本控制、制度落实、内部运营效率等行政方面反映大多数员工感觉良好,但与实际所面对的问题有差距,与现有人员的综合素质有关。

在对人事方面的整理与分析上。主要是对人力资源战略、人员编制、招聘程序、培训方向、绩效考评、薪酬福利、薪资绩效、调查、激励机制、生涯规划方面做出了解与分析。从数据上可以体现出来最严重的问题是在用人方面,目前公司存在一种怪相就是因人定岗,人的薪酬是不停的增加,岗位的绩效有没有发挥出来,导致直接的问题是业绩上不去,成本不断增加,同时利润空间越来越少,企业在发展还没有开始就先进入衰退期;然后就是激励机制方面,激励机制不全的情况下直接影响员工的工作心态,在儒家思想里,所有前进的物体或者思维的改变都会建立在某些东西上,汽车的前进建立油料上,企业的发展是建立在员工的效率上,员工的效率是建立在激励上,激励可以让员工像钟表一样有规律而紧张的工作;最后是部门与部门、岗位与岗位的分工上,组织架构的不清晰、不合理、不科学导致部门与部门之间存在相互扯皮的局面。岗位标准的不清晰直接导致员工与员工之间,岗位与岗位的用人标准落实不到位,工作不能达到预想。在内部管理的层面来说首先是适合的、专业的组织架构,其次是标准、合理的作业方式,然后是严谨、公平的制度管理体系,最后是成熟、职业的员工生涯规划,四个层面应根据公司的实际情况循序推进。

在对其他信息整理与分析上,综合分析了工作的量、挑战程度、能力发挥、工作的认同感、管理直线责任、内部关系、外部竞争优势等方面。在工作量方面得到了大家比较高认同;在能力方面大家认为自己有很多工作能力没有发挥出来;在工作的认同感方面有很大一部分员工得到了确认;等等问题。

第三,制定内部管理提升计划与推进

通过对内部诊断,基本确定了以管理制度修改为陆、以组织机构架构调整为海、以作业流程与工作方式标准化为天,海陆空循序并进推动内部管理。在制度修改方面已经在六月启动,分别在六月、七月组织了两场制度研讨会。基本完成了“人事管理制度、考勤管理制度、安全卫生管理制度、会议管理制度、行政监督管理制度、车辆管理制度、物资管理制度、文书档案管理制度、饭堂管理制度、宿舍管理制度、礼仪管理制度”的修改与完善工作,同时在七月份已经将组织架构调整具体方案提交总经办审核。

第四,人事行政管理团队建设与分工

针对现状,首先是对内部开展人员调整、职责分析,采用由外部招聘直接补充新队员来冲散内部矛盾,通过近段时间的磨合,已近形成由周伟辉担任人事主管,负责人事的日常所有事务的处理;由周红玫担任经理助理负责行政日常内外联系、行政监督、物资采购与管理、饭堂宿舍监管等工作;由谭小莹担任行政人事文员,负责人事行政的日常协助,注重于物资的管理;由卢洪殿担任电工兼行政司机,负责电路、生产设备与行政司机方面的工作;由陈乐赋担任网管,负责公司电脑与网络方面的事务处理;基本组建完成了一支符合公司“一三规划”人事行政管理队伍。

第五,人力资源分析

公司目前截止7月15日在职人员为184人,管理人员34人、基层员工150人分别占总比的17%、83%,管理与基层员工比例基本符合要求,只有管理人员分布存在部门差异;各中心分别占有比例是:财务监控中心为9%、运营中心为27%、人事行政中心为7%、实体运营中心为26%、综合拓展中心为9%、售后服务中心为20%、市场部2%、总经办为3 %,根据数据体现在各部门人员分布上基本合理。

3至6月份共招聘人员71人,完成招聘要求的210%;3至6月份离职49人,其中在职公司一年以上的离职13人占离职比例的27%,月平均离职率为7%,月人才流失率高达37%,离职率、人才流失率持高的主要原因是君林现有的经管团队存在自身的不足,我们现有的管理团队基本是按资排辈晋升的,从某些方面来说,管理团队的有些成员综合素质没有达到管理层面;无法适应现有岗位,更可怕的是对自己的无知一点都没有重视,更多的是自我感觉良好。老员工离职,基本很少做面谈,大笔一挥就可以让人家走;新员工进来了没有去重点跟进,不来了人事行政中心也是最后一个知道的,对于新人的进出没有引起重视。

年龄结构方面为:25岁以下为104人占总比的55%,25至35岁的为69人占总比的37%,35至45岁的为14人占总比的7%,45岁以上的1人占总比的1%,平均年龄为25.6岁,从平均年龄上可以看出,君林团队年龄过于年轻,平均技能过于低,后备技术力量不强,团队情绪容易波动,生活没有 ……此处隐藏17811个字……增加,同时利润空间越来越少,企业在发展还没有开始就先进入衰退期;然后就是激励机制方面,激励机制不全的情况下直接影响员工的工作心态,在儒家思想里,所有前进的物体或者思维的改变都会建立在某些东西上,汽车的前进建立油料上,企业的发展是建立在员工的效率上,员工的效率是建立在激励上,激励可以让员工像钟表一样有规律而紧张的工作;最后是部门与部门、岗位与岗位的分工上,组织架构的不清晰、不合理、不科学导致部门与部门之间存在相互扯皮的局面。岗位标准的不清晰直接导致员工与员工之间,岗位与岗位的用人标准落实不到位,工作不能达到预想。在内部管理的层面来说首先是适合的、专业的组织架构,其次是标准、合理的作业方式,然后是严谨、公平的制度管理体系,最后是成熟、职业的员工生涯规划,四个层面应根据公司的实际情况循序推进。

在对其他信息整理与分析上,综合分析了工作的量、挑战程度、能力发挥、工作的认同感、管理直线责任、内部关系、外部竞争优势等方面。在工作量方面得到了大家比较高认同;在能力方面大家认为自己有很多工作能力没有发挥出来;在工作的认同感方面有很大一部分员工得到了确认;等等问题。

第三,制定内部管理提升计划与推进

通过对内部诊断,基本确定了以管理制度修改为陆、以组织机构架构调整为海、以作业流程与工作方式标准化为天,海陆空循序并进推动内部管理。在制度修改方面已经在六月启动,分别在六月、七月组织了两场制度研讨会。基本完成了“人事管理制度、考勤管理制度、安全卫生管理制度、会议管理制度、行政监督管理制度、车辆管理制度、物资管理制度、文书档案管理制度、饭堂管理制度、宿舍管理制度、礼仪管理制度”的修改与完善工作,同时在七月份已经将组织架构调整具体方案提交总经办审核。

第四,人事行政管理团队建设与分工

针对现状,首先是对内部开展人员调整、职责分析,采用由外部招聘直接补充新队员来冲散内部矛盾,通过近段时间的磨合,已近形成由周伟辉担任人事主管,负责人事的日常所有事务的处理;由周红玫担任经理助理负责行政日常内外联系、行政监督、物资采购与管理、饭堂宿舍监管等工作;由谭小莹担任行政人事文员,负责人事行政的日常协助,注重于物资的管理;由卢洪殿担任电工兼行政司机,负责电路、生产设备与行政司机方面的工作;由陈乐赋担任网管,负责公司电脑与网络方面的事务处理;基本组建完成了一支符合公司“一三规划”人事行政管理队伍。

第五,人力资源分析

公司目前截止7月15日在职人员为184人,管理人员34人、基层员工150人分别占总比的17%、83%,管理与基层员工比例基本符合要求,只有管理人员分布存在部门差异;各中心分别占有比例是:财务监控中心为9%、保险运营中心为27%、人事行政中心为7%、实体运营中心为26%、综合拓展中心为9%、售后服务中心为20%、市场部2%、总经办为3 %,根据数据体现在各部门人员分布上基本合理。

3至6月份共招聘入职人员71人,完成招聘要求的210%;3至6月份离职49人,其中在职公司一年以上的离职13人占离职比例的27%,月平均离职率为7%,月人才流失率高达37%,离职率、人才流失率持高的主要原因是君林现有的经管团队存在自身的不足,我们现有的管理团队基本是按资排辈晋升的,从某些方面来说,管理团队的有些成员综合素质没有达到管理层面;无法适应现有岗位,更可怕的是对自己的无知一点都没有重视,更多的是自我感觉良好。老员工离职,基本很少做面谈,大笔一挥就可以让人家走;新员工进来了没有去重点跟进,不来了人事行政中心也是最后一个知道的,对于新人的进出没有引起重视。 年龄结构方面为:25岁以下为104人占总比的55%,25至35岁的为69人占总比的37%,35至45岁的为14人占总比的7%,45岁以上的1人占总比的1%,平均年龄为25.6岁,从平均年龄上可以看出,君林团队年龄过于年轻,平均技能过于低,后备技术力量不强,团队情绪容易波动,生活没有压力,在管理上无法整理沉淀出适合君林的管理体制与经营模式,唯一的优点是团队年轻团队的爆发力较强; 文化结构方面:高中以下49人占总比的27%,高中或中专的99人占总比的54%,大专26人占总比的14%,本科10人占总比的5%;整体学历结构偏低,是君林必须面对而且需要立即解决的问题。根据君林的经营模式,尤其是对复合型综合素质较高的人才需要,否则在服务瓶颈上很难突破,学历整体偏低直接导致用工成本偏高,整体工作效率偏低。 下半年工作计划:

以上是我来公司三个月的工作汇总,对于下半年的主要工作时针对上半年的管理提升计划,主要做好以下几方面的工作:

第一、内部管理计划的持续推进

根据整个内部管理提升计划,预计在八月份开展制度培训,争取在九月下旬完成制度的修改工作;预计在十月份开始组织架构的推进工作;组织架构推进过程中,将会开始作业流程的座谈,争取在十一月前完成组织架构与作业流程推进工作;其后将对各岗位的岗位要求做出规范,争取元旦前完成内部管理提升计划。在此期间在合适的时候,将开展绩效考核研讨专项会议,将进一步落实绩效考核的各项指标,争取每个指标可量化、科学、实用;同时计划通过制度修改、组织架构调整、作业方式规划、岗位职责要求这一个过程将逐步沉淀出属于君林自己的企业文化。

第二、培训工作的开展

培训的意义在于:减少事故的发生、改善工作质量、提高员工整体素质、 降低损耗、提高创新能力、改进管理内容(主动服从参与企业的管理)。针对公司的内部管理及人力资源的分析,公司迫切需要开展培训工作。预计从八月开始多场次、多种类、多层次开展培训工作。初步计划总经办、经管委各成员对于自己所专长的项目,准备好课题,在业务开展允许的情况下,将有针对性的组织人员参加。

第三、新店的收购、开业等方面

根据公司“一三规划”将在广州以资本运营的方式增加布点,意味着公司将有越来越多的收购计划,针对新店的收购,人事行政中心主要做好用工风险、证照合同风险、物质风险的评估工作;收购完成后,将在装修与开业庆典上予以配合。

第四、人力资源战略的长远规划

根据君林内外环境变化和未来发展战略,全方位来提高用工的投入与产出比例,通过有计划地与学校达成战略合作,即与职业学校合作,通过最后一个下学期的课程穿插,全面培养适合君林未来发展的综合型人才。从而对君林中长期内可能产生的空缺职位加以补充的战略规划。另外通过内部培训的加强,通过培养与规划,对开展综合评估与个人职业生涯规划,最终将合适的人留在合适的岗位上。

第五、组织开展员工活动,丰富员工业余生活

结合公司业务开展与内部管理计划推进的实际情况,将计划在八月初与丰乐总部开展篮球比赛,计划在九月下旬开展户外拓展培训,计划在十一月开展演讲比赛。另外从八月份开始计划有规律的每月放映两场电影,加大员工交流,丰富员工生活,提高员工的归属感与协助精神。

第六、元旦晚会及年终总结与来年工作规划

元旦晚会将根据总经办的具体要求来开展相应的工作,年终总结与来年的规划将根据实际情况有序的开展。

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